Faire Bezahlung ist harte Arbeit
ÖSTERREICH BEFINDET SICH BEI DER FAIREN ENTLOHNUNG AUF EINEM GUTEN WEG, ABER ES LIEGT NOCH VIEL HARTE ARBEIT VOR UNS.
Resümee der Expertin Tanja Losse
„Ich würde Kinderbetreuung nicht als Arbeit ansehen.“ Mit diesem Satz sorgte Bundeskanzler Christian Stocker bei seiner Sommertour „Österreich im Gespräch“ in Salzburg für Aufsehen. Es folgte quer durch das ganze Land heftige Kritik, ehe er sich entschuldigte. Der landesweite Aufschrei zeigt: Wie wir Arbeit und ihren Wert definieren, ist in Österreich noch lange nicht geklärt.
Und genau diese Debatte trifft gerade auf ein neues Gesetz zu, das Unternehmen zwingt, ihre Vergütung offenzulegen und damit (hoffentlich) den Schritt in eine transparentere, fairere Bezahlung zu gehen. Denn der Gender Pay Gap liegt in Österreich mit 17,6 Prozent noch immer deutlich über dem EU-Schnitt von 11,1 Prozent, in Deutschland sind es zum Vergleich 16 Prozent.
Allerdings sind rund 80 Prozent der österreichischen Unternehmen auf die neue Entgeltgesetzgebung noch nicht ausreichend vorbereitet und unterschätzen den tatsächlichen Aufwand, das birgt rechtliche, strategische und unternehmerische Risiken. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist zwar noch nicht in nationales Recht umgesetzt, wird aber spätestens 2027 kommen. Ich implementiere derzeit ein „faires Gehaltsmodell“, und die Themen „faire Bezahlung“ und „finanzielle Unabhängigkeit" (insbesondere von Frauen) sind mir ein sehr persönliches Anliegen. Deshalb möchte ich gerne meine Haupterkenntnis dazu teilen: Denn „faire Bezahlung“ ist deutlich mehr Arbeit, als wir dachten. Folgende Punkt ergeben sich aus meiner Analyse in den vergangenen Monaten:
Der Gender Pay Gap betrifft nicht nur Frauen: Unter den identifizierten unterbezahlten Beschäftigten halten sich Männer und Frauen beinahe die Waage. Der Unterschied liegt jedoch in der Höhe der Lücke, die bei Frauen im Schnitt deutlich größer ausfällt. Das eigentliche Problem ist deshalb nicht, die Pay Gap an einzelnen Stellen zu schließen – so wichtig das auch wäre –, sondern dafür zu sorgen, dass Frauen in den oberen Gehaltsgruppen stärker vertreten sind, um den Gender Pay Gap wirklich nachhaltig anzugehen. Damit landen wir bei einem strukturellen Problem, das ein Unternehmen nicht allein lösen kann: der Frage nach der Care-Arbeit. Es gibt durchaus Modelle, wie Unternehmen Frauen dabei unterstützen können, nicht in der Teilzeit- oder Care-Arbeitsfalle zu landen. Diese müssen weiter ausgebaut werden.
Die neue, transparente Gehaltstabelle ist der kleinste Teil der Arbeit: Eine systematische Struktur mit passenden Gehaltsgruppen und Stufen zu erstellen ist schnell erledigt, die eigentliche Herausforderung ist eine saubere Mi- grations- und Einstufungslogik. Dazu kommt: Nicht nur das Grundgehalt zählt, sondern auch alle monetären Benefits wie Firmenwagen, Boni, Prämien und betriebliche Zusatzzahlungen. Das wiederum bedeutet, dass Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge angepasst werden müssen. Der Rattenschwanz hört hier noch nicht auf.
- Die Gehaltssystematik bestimmt die Workforce-Strategie: Wen will das Unternehmen halten und gewinnen? Diese Frage muss sich das Management stellen, wenn Jobprofile erstellt und Klarheit über Ist- und Soll-Stand der Kompetenzen gewonnen wird: Welche Skills sind vorhanden, welche werden in drei bis fünf Jahren gebraucht? Am Thema Personalentwicklung kommt man dabei nicht vorbei. Ohne bewusst gesteuerte Aufstiegs- und Beförderungspfade lassen sich Leistungsträger auf Basis objektiver Kriterien nicht individuell entlohnen und motivieren. Pauschale Gleichmacherei wirkt im ersten Moment verlockend, weil sie einfacher erscheint, gefährdet aber die Leistungskultur: Wer seine Vergütung zu stark vereinheitlicht, riskiert, die Steuerungswirkung des Gehaltsmodells und den Anreiz für überdurchschnittliche Leistung zu verlieren.
GASTBEITRAG
Tanja Losse ist Expertin für Strategie-, Organisationsentwicklung und Personal beim Beratungs- und Strategieunternehmen Eurogroup Consulting mit Büros in Frankfurt/Main und Wien. Ihre Expertise liegt vor allem in den Bereichen Employee Experience, Employer Branding und Business Coaching.